Seguro de Desempleo en circunstancias excepcionales.

 

El día de hoy, fui oyente de esta charla organizada por la Academia Judicial, en la cual tenía como expositores a la Srta. Gabriela Lanata Fuenzalida.  Que es  Abogada, Doctora en Derecho de la Universidad Nacional de Rosario, Argentina. Profesora de Derecho del Trabajo y seguridad social de la Universidad de Concepción.

 

Su tema principal es: Los alcances de la Ley N° 21.227 que faculta el acceso a prestaciones del seguro de desempleo de la Ley Nº 19.728, en circunstancias excepcionales.

 

Objetivos de la ley 21.127 el proyecto de ley que se titulaba protección del empleo estaba para respuesta laboral por el estallido social y no por la pandemia del covid-19. Esta ley regula situaciones especiales de suspensión del contrato. Pero no por siempre, su objetivo se contempla que el contrato laboral se puede suspender por acuerdo entre las partes, la diferencia con esta ley es que se tenga la prestación seguro de cesantía.

 

Esto es mediante 4 hipótesis y se puede generar una nueva hipótesis de los padres y madres que tienen hijos menores de 6 años.

 

Ninguna de estas posibilidades no son tan amplias, acá existen algunas situaciones en que los trabajadores no pueden acceder

1.- los trabajadores no afiliados al seguro de desempleo

2.- trabajadores que celebran un pacto de continuidad con la suspensión

3.- goce de subsidio por incapacidad laboral, excepción que no tenga tal subsidio

4.- tampoco aquellos que tengan fuero laboral

5.- suspensión los trabajadores de fueron laboral no pueden pactar la suspensión de pleno derecho o disminución de jornada laboral

 

Curiosamente la ley indica en varias ocasiones a trabajadoras con fuero, no se considera a trabajadores.

 

 

 

Aquí puede acceder un pacto de mutuo acuerdo:

1.- Los afiliados al seguro de desempleo con ciertas condiciones (al no entrar mayor detalle, se debe indicar que son los trabajadores regidos por el Cód. trabajo y los que están afiliados desde el 01 de octubre del 2002), que pasa con los trabajadores que no están afiliados antes de esta fecha y se da por efecto que queda fuera del seguro.  De esta forma igual están afectados y no se encuentran regulados por la aplicación al seguro de desempleo.

2.- Los funcionarios del sector público que se rigen al código de trabajo, a excepción de los funcionarios públicos que no están regidos por el Cód. De trabajo

3.- Los pensionados que continúan trabajando a excepción de los que reciben subsidios

4.- Trabajadoras de casa particular

5.- Trabajadores menores de 18 años.

 

Sobre las empresas

1.- Las actividades y servicios necesarios, generan duda ya que los trabajadores que no puedan sumarse a esas prestaciones son los que sean necesarios para la continuación de la actividad. Se puede decretar el cese de una parte de la empresa y puede generar un cese de la actividad, se fraccionan en este caso.

2.- Se establece una norma especial, faculta a la empresa es alterar la naturaleza de las funciones del trabajador (que es complejo por ser un elemento de la esencia del contrato de trabajo), se puede entender que sea para que puedan optar a las prestaciones y puedan cumplir con la cuarentena. El fin superior es limitar la movilidad de una mayor cantidad de trabajadores para que puedan protegerse

3.- Empresas que están financiadas con el presupuesto del sector público, se excluye a las empresas de obras que son pagados por avance de la obra.

4.- Las trabajadoras manipuladoras de alimentos que son parte de Junaeb. Por lo que pueden optar a los beneficios.  Las trabajadoras y no trabajadores, siendo las manipuladoras solamente y no manipuladores.

5.- Las sociedades anónimas, que se acojan a esta ley no podrán repartir dividendos mientras tenga el contrato suspendido (como fue el caso del Retail Ripley y Cencosud). No se habrá sobre qué tipo de dividendos, la comisión del mercado financiero advierte que en esta situación cuando una S.A se encuentre el contrato suspendido, en ese caso otra S.A. no podrá optar a sus dividendos, si hubiese repartido dividendos que son obligatorios para pagarse se mantienen.

 

 

Situaciones:

1.- En el evento de que exista un acto o declaración de la autoridad competente que establezca medidas sanitarias o de seguridad interior para el control de la enfermedad denominada COVID-19, que impliquen la paralización de actividades en todo o parte del territorio del país y que impida o prohíba totalmente la prestación de los servicios contratados, los trabajadores afiliados al seguro de desempleo de la ley N° 19.728 que cumplan con las condiciones establecidas en el presente Título. Esta norma hay que entenderla por los efectos de la cuarentena y que puedan pactar reducción de jornada laboral y las condiciones de pago o teletrabajo, se puede pactar por escrito la continuidad de sus labores.

Ahora la suspensión temporal es un acuerdo entre trabajador o empleador, por la declaración de actos de autoridad. Esta va a ser por toda la vigencia de la ley y esta exige que la actividad del empleador se vea afectada total o parcialmente, esto se vio reflejado por la ley aclarando o delimitando esto. No habiendo conciencia o concepto, lo único que se agregó cuando se entiende afectada parcialmente su labores y eso se hace el comparativo de ventas en el mismo mes de diferente año y si es más de un 20% esta caída se entiende que es una empresa afectada

 

2.- pactos de reducción temporal de trabajo, en lugar que no esté pactado la cuarentena total, se dio temas puntuales cuando hay bajas de ventas, la situación de Isla de Pascua y Juan Fernández que son empleadores exceptuados de toda autoridad laboral y en el caso de las empresas que están en situación de insolvencia. Acá se ve una situación de prestaciones económicas establecidas

 

3.- las trabajadoras de casa particular, es una situación en la cual trabajan en contacto con la familia que tiene riesgo de contagio con la familia, no estan afectos al seguro de desempleo sino que tiene una indemnización especial con aportes del empleador en conjunto con la AFP, esto cuando este suspendido de pleno derecho y en el caso de la actividad que se ve menoscaba sin poder continuar. con esto puede optar a esa cuenta individual en la AFP.

 

Algunos de sus efectos:

1.- suspensión de la relación laboral, suspensión del pago y de la jornada laboral

2.- optar al seguro de desempleo

3.- crea una nueva obligación al empleador de pagar sus cotizaciones, salvo si existe un subsidio por accidente de trabajo o enfermedad profesional. El cálculo de las cotizaciones, las cotizaciones se pagan por el 100% de las prestaciones que se crea por la ley. Diferenciando por la cotización de salud, del seguro de desempleo y de la ley de seguro de acompañamiento de niños o LEY (SANA). Se verá afectada la pensión futura pero a la vez se perjudica a la empresa con estos costos.

Cotizaciones de trabajadores de casa particular las continúa pagando el empleador, con el pago del 4,11% de la cuenta individual por cesantía.

 

Prestaciones los art. 15 y 25 de la leu 19.728. Es el monto más importante que adquiere el trabajador.

Respecto de la tabla del inciso primero del artículo 25 de la ley N° 19.728:

     

     MESES          VALOR INFERIOR         

     Primero        $225.000               

     Segundo        $225.000               

     Tercero        $225.000               

     Cuarto         $200.000               

     Quinto         $175.000.              

 

     

     B) Respecto de la tabla del inciso segundo del artículo 25 de la ley N° 19.728:

     

     MESES        VALOR INFERIOR         

     Primero      $225.000               

     Segundo      $200.000               

     Tercero      $175.000.

 

Determinación de la remuneración -> para determinar los porcentajes se van a determinar en base del promedio imponible de las remuneraciones, antes de la aplicación de la ley de estado de excepción constitucional.

 

 

Como optar a las prestaciones

 

 

 

En caso que si hay suspensión y tiene licencia médica, prima la licencia médica ante la prestación del seguro de cesantía ya que es superior a la prestación de la AFC

 

Termino al contrato de trabajo:

Durante la suspensión por acto de autoridad, no podrá poner término al contrato de trabajo por el art, 161 del Cód. Del trabajo. Puede aplicar en caso de muerte, renuncia, otros. Tampoco puede aplicarse en caso de fuerza mayor y caso fortuito que no se aplica indemnización.

Link de esta exposición:

Charla Seguro de Desempleo en Circunstancias Excepcionales

Procedimiento de tutela laboral ¿futuramente aplicable a funcionarios públicos y municipales?

En la actualidad el procedimiento de tutela laboral se ha visto solo en entidades privadas, pero no se ha dado en función de las entidades publicas, ¿razón? los funcionarios públicos operan mediante reglamentos, estatutos o resoluciones internas.

el 5 de agosto del año 2014 mediante el boletín 9476-13 se ingresa el proyecto de ley que abarca en el Código Del Trabajo que los Funcionarios Públicos puedan tener un procedimiento tutelar laboral. donde el procedimiento de tutela laboral contemplado en el articulo 485 del código de trabajo, que reconoce o ampara estos derechos fundamentales:

- El derecho a la vida y a la integridad física y psíquica del trabajador(a), siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral.
 - El respeto y protección a la vida privada y a la honra del trabajador(a) y su familia.
 - El derecho a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
 - El derecho a la libertad de conciencia, a la manifestación de todas las creencias y al ejercicio libre de todos los cultos.
 - La libertad de expresión, opinión e información sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio.
 - La libertad de trabajo y el derecho a su libre elección. Además, la garantía de que ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo las excepciones que la propia Constitución dispone.
 - El derecho a no ser sujeto de los actos discriminatorios señalados en el artículo 20 del Código del Trabajo.
 - La libertad sindical y el derecho a negociar colectivamente sin obstáculos indebidos.
 - La garantía de indemnidad, que consiste en no ser objeto de represalias ejercidas por parte del empleador, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.

como se reconocen estos derechos en el código del trabajo, pasaba la siguiente situación "funcionario de municipalidad que trabaja mediante un estatuto municipal y que su contrato se renueva cada año" cuando se aplico esta modificación al código del trabajo, en su articulo 1° indica "Las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarías. Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquéllas en que tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial." Es decir, los funcionarios públicos no podían utilizar este procedimiento a su favor, debido a esta parte del articulo 1°.

Sin embargo, siempre existe la jurisprudencia como fuente para ayudar a las partes que están en cierta desventaja y eso ha sido una parte fundamental para las Cortes en sus correspondientes fallos, revisando en los registros encontré uno muy interesante por el siguiente fundamento para acoger de tutela laboral a un funcionario publico "el fallo sostiene que el procedimiento de tutela laboral tiene por objeto la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores frente a cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas de dicho ámbito. Agrega que, los derechos fundamentales están reconocidos a toda persona por la Constitución Política, que es jerárquicamente superior tanto al Código del Trabajo como al Estatuto Administrativo, por tanto, no se plantea a este respecto una cuestión que deba ser examinada en los términos del inciso segundo del artículo primero del Código del Trabajo, debido a que esa necesidad de delimitación no surge cuando se trata de derechos fundamentales constitucionalmente reconocidos, los que tanto por su naturaleza como por la fuente de su reconocimiento resultan aplicables a todas las personas.
Por otra parte, la sentencia manifiesta que el procedimiento se aplica “a cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas laborales”. Así, en primer lugar, aclara que la relación funcionaria es también una “relación laboral”, ello porque el propio inciso tercero del artículo primero del Código del Trabajo denomina en términos genéricos “trabajadores” a los funcionarios públicos. Además, indica que la expresión “normas laborales”, esta debe entenderse referida a aquellas que sean aplicables a la relación específica de que se trate."
Esto corresponde a un fallo de la Corte Suprema en la causa rol Nº. 10.972-2013.  Deducido por un ex trabajador del Ministerio de Educación en contra la resolución de la Corte de Apelaciones de Santiago que rechazó el recurso de nulidad interpuesto respecto de la sentencia del Primer Juzgado de Letras de Santiago que, a su vez, hizo lugar a la excepción de incompetencia planteada por el Fisco de Chile en el procedimiento de tutela laboral.

Si nos percatamos de los fundamentos de la Corte Suprema, esgriman en una protección y respeto de la integridad psicológica y estado de vida de la persona. Así mismo, el propio proyecto de ley que desea dar herramientas a los funcionarios públicos deja ciertas condiciones,
1.- Los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos.
 Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán por las normas de este Código".

2.- Esta norma hace aplicable las normas del Código del Trabajo, relativas a la Tutela Laboral, a los Funcionarios o Empleados públicos, ya pertenezcan a la Administración Central del Estado o a la Administración Municipal, tanto en cuanto, cumplan con los dos requisitos copulativos señalados en la norma, a saber:
 i- Que la materia no esté regulada en sus Estatutos especiales.
 ii.- Que las normas del Código del Trabajo, no sean incompatibles con las normas de dichos Estatutos especiales.

3.- La constitución política de la república impide a las autoridades a efectuar discriminaciones arbitrarias, y en este sentido, establecer un Procedimiento de Tutela a unos trabajadores, y excluir a otros, importa una clara discriminación a este respecto.
 
Hasta el momento es un proyecto de ley que esta en tramitación, pero con las constantes unificaciones de jurisprudencia que esta empleando la Corte Suprema para subsanar un vació legal, puede que se acelere el proceso de tramitación de esta ley.

Acoso Laboral o Mobbing

El acoso laboral es una conducta abusiva, consciente y premeditada que lo realiza el empleador, compañeros de manera constante atentando la dignidad, integridad psicológica o física del afectado.

Para conocer el mobbing, existe un listado de acciones que cuando se presentan de manera frecuente pueden convertirse en casos de acoso laboral:

1. Los superiores jerárquicos niegan la posibilidad de comunicarse adecuadamente a un trabajador; silenciándolo, cuestionando la calidad de su trabajo o criticando su vida privada, y amenazándolo con el fin de aislarlo. La imposibilidad de comunicarse puede incluir que el trabajador sea interrumpido cuando habla o se evita el contacto visual con él. 

2. Los colegas rehuyen a un trabajador, no hablan con él; los superiores jerárquicos prohíben que se le hable; se le asignan lugares de trabajo aislado, se le hace el vacío, se le anula, etc. 

3. Acciones de chismorreos, ridiculización, mofa, burla de alguna discapacidad, herencia étnica, creencias religiosas, manera de moverse o de hablar, humillaciones y ataques a la reputación o a la calidad profesional de un trabajador mediante calumnias, confabulaciones o evaluaciones de trabajo poco equitativas. 

4. No se le asignan tareas a un trabajador o se le asignan tareas sin sentido, imposibles de realizar o inferiores a sus capacidades. También puede tratarse de cambios frecuentes en sus tareas y responsabilidades, con el objeto de disminuir sus capacidades, rendimiento y responsabilidad laboral. 

5. Ataques dirigidos a la salud de la víctima: violencia de tipo verbal, amenazas de violencia física, exposición a trabajos de alto riesgo o a exigencias y demandas complejas, agresiones de tipo físicas y psicológicas. 

Ahora bien para que pueda existir una situación de acoso laboral en su lugar de trabajo y que afecte a los trabajadores o funcionarios deben haber ocurrido las siguientes causales:

a.- Una acción de hostigamiento o acoso el cual debe ser sistemático y constante, por lo cual una situación conflictiva ocasional no se debería constituir dicha acción.

b.- Un efecto de la persona que sufre el acoso tiene que ser manifiestos y evidentes, siendo de manera física, mental u otros. Estos se observan en distintos niveles

c.- Una existente diferencia de poder o jerarquía sea formal e informal.

Todas estas situaciones afectan la relación interpersonal de la empresa, generando un clima laboral viciado en el entorno del trabajo, siendo una de las causales de un alto indice de licencias psiquiátricas en primeras instancias y posteriormente optando otras situaciones que influyen un riesgo para el afectado o afectada.

El mobbing es penalizado y hay instancias de protección para el o la afectada parte por ciertas instituciones y trámites administrativos a realizar. Se contempla la denuncia administrativa ante la Inspección del Trabajo, para eso debe presentarte en la Inspección del Trabajo perteneciente a la comuna donde se encuentra su trabajo, realizar la denuncia sobre acoso laboral. Si la Inspección comprueba que el trabajador esta afectado por este acoso se le aplica a la empresa una multa por no haber protegido la vida y salid del trabajador al haber atentado contra su dignidad.

Si la situación continua el afectado (a) puede renunciar al trabajo con derecho a demandar una indemnización por término de contrato de trabajo, mas conocido como auto-despido invocando la falta de probidad del empleador que genera el derecho a demandar la indemnización, si el ejecutor es la jefatura en caso de ser los compañeros de trabajo se debe acreditar la falta de cuidado y negligencia de la jefatura.

Otra instancia es mediante un Recurso de protección por violación, perturbación o amenaza de una garantía constitucional que son el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica, el derecho al respeto de la vida privada y pública y a la honra familiar y personal, la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, la libertad de conciencia, la libertad de opinión y de información, el derecho de reunirse, la libre elección de trabajo y la libre contratación y el derecho a desarrollar cualquier actividad económica. Sin embargo, el recurso de protección hasta ahora no se ha mostrado como un instrumento adecuado para enfrentar judicialmente las situaciones de hostigamiento en el trabajo.

Por última instancia, La demanda judicial por violación de derechos fundamentales en nuevo procedimiento judicial especial (llamado tutela de derechos fundamentales en el trabajo). Contemplado en la Ley 20.087.

Ley 20.087 que modifica el Código del Trabajo.

Modificaciones al Articulo 64 del Código del Trabajo "Propinas en Establecimientos de Atención al Público"

Ley 21.009 Sobre las facilidades de pago en establecimientos de atención al público. esta ley fue promulgada el 21 de abril del presente año y ya empezó a regir desde el día viernes 28 de Abril.

Esta ley agrega una nueva parte del Art. 64 del Código del Trabajo, indicado anteriormente como:

Art. 64. En los establecimientos que atiendan público a través de garzones, como restaurantes, pubs, bares, cafeterías, discotecas, fondas y similares, el empleador deberá sugerir, en cada cuenta de consumo, el monto correspondiente a una propina de a lo menos el 10% del mismo, la que deberá pagarse por el cliente, salvo que éste manifieste su voluntad en contrario. 

Los trabajadores tendrán derecho a percibir todas aquellas sumas que por concepto de propinas entreguen los clientes de dichos establecimientos, sea en forma directa y en dinero en efectivo al trabajador, como también a través de los medios de pago aceptados por el empleador, tales como tarjetas de crédito, de débito, cheques u otros títulos de crédito. El empleador no podrá disponer de ellas, deberá entregarlas íntegramente a los trabajadores y no podrá efectuar descuentos de ninguna naturaleza sobre las mismas. Tampoco podrá distribuir las propinas, facultad que sólo recae en los trabajadores que las reciben del cliente, las que se entenderán de su propiedad. 

Tratándose de pagos con tarjetas de crédito u otros títulos de crédito, el empleador deberá liquidar y enterar dichas sumas en la fecha en que acuerde con sus trabajadores, plazo que no podrá exceder de siete días hábiles desde que se recibieron del cliente. En estos casos, el empleador deberá entregar al trabajador copia del vale o comprobante en que conste la cantidad total pagada y el valor del servicio o producto adquirido. Tratándose de eventos especiales organizados por el empleador y que sean pagados con posterioridad a su celebración, este plazo se extenderá hasta la fecha de pago de la respectiva factura, cuando la propina esté incorporada a ella.

Si las propinas no son pagadas en efectivo, los plazos contenidos en el inciso anterior podrán extenderse excepcionalmente cuando, producto del aislamiento geográfico de la zona en que se encuentre el establecimiento, unido ello a la falta de medios electrónicos de pago, no sea posible entregar las propinas en el tiempo establecido.

Ahora con esta nueva ley agrega un inciso final a la norma y que indica:

"Las normas contenidas en los incisos segundo, tercero y cuarto de este artículo serán también aplicables, en lo pertinente, en aquellos establecimientos de atención al público en los que se deje propina, como las estaciones de expendio de combustibles u otros. Los establecimientos que acepten medios electrónicos de pago deberán permitir que la propina también pueda ser pagada por los mismos medios."

Así que si en algún momento de nuestra vida cotidiana, sugieren una propina en los establecimientos de bencina, recuerden!!! hay una ley amparada en ellos. Siempre y cuando la propina se considere de a lo menos el 10% total de la compra o valor del servicio prestado.

Para considerar la ley 21009